Das Arbeitszeugnis

Auch als E-Book erhältlich.Dieser Leitfaden stellt die wichtigsten Herausforderungen und Lösungsansätze für die Mitbestimmung im Rahmen moderner Arbeitsformen vor. Er beschäftigt sich dabei nicht nur mit der Mitbestimmung bei mobiler Arbeit (wie Homeoffice oder Remote-Work), sondern bietet vor allem auch Lösungen für die agile Mitbestimmung selbst (z. B. durch Betriebsratsstrukturen nach § 3 BetrVG oder Arbeitsgruppen nach § 28a BetrVG). Behandelt werden u. a. die aktuellen Mitbestimmungsthemen im Zuge der fortschreitenden Technologisierung der Arbeitsplätze, der Wandel zu mobilen und agilen Arbeitsformen und die Umstellung auf (globale) Matrixorganisationen. Dabei werden nicht nur rechtliche Aspekte beleuchtet, das Buch gibt darüber hinaus praktisch verwertbare Ratschläge und Handlungsempfehlungen, wie Betriebsrat und Arbeitgeber gleichermaßen auf diese Veränderungen reagieren müssen und im Rahmen der Betriebsverfassung auch können. Durch die langjährige Expertise des Autorenteams im Bereich der Mitbestimmung des Betriebsrats wird dieser Leitfaden für jeden zu einer wertvollen Arbeitshilfe, der mit der Auflösung betriebsverfassungsrechtlicher Konflikte befasst ist. Er bietet fundierte Einsichten und praxiserprobte Tipps, um eine erfolgreiche Mitbestimmung in einer sich kontinuierlich wandelnden Arbeitswelt zu ermöglichen.

Das „S“ in ESG: Ihr strategischer Wegweiser für eine neue Ära der PersonalarbeitDie Arbeitswelt erlebt eine revolutionäre Transformation: Nachhaltigkeit wird vom „Nice-to-have“ zur rechtlichen Verpflichtung und strategischen Notwendigkeit. Mit dem Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz seit 2023, der EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis 2026 und der Corporate Sustainability Reporting Directive schaffen neue Regelwerke einen kohärenten rechtlichen Rahmen für ESG-konforme Unternehmensführung. Diese Entwicklung positioniert HR und Arbeitsrecht als zentrale Akteure des „Social“-Aspekts nachhaltiger Unternehmensführung.Für Geschäftsleitung, HR-Verantwortliche und Arbeitsrechtler bedeutet dies eine einmalige Chance, ihr Unternehmen als modernen, werteorientierten Arbeitgeber zu etablieren und sowohl bei der Talentgewinnung als auch der Mitarbeiterbindung zu punkten. Unternehmen, die die wachsende Bedeutung von Nachhaltigkeit bei der Berufswahl ignorieren, verschließen sich einem wachsenden Teil des Talentpools in Zeiten des Fachkräftemangels.Die dynamische Entwicklung der Rechtslage – Lieferkettensorgfaltspflichten, Entgelttransparenz, nichtfinanzielle Berichtspflichten und vieles mehr – schafft zudem völlig neue Compliance- Anforderungen. Die Umsetzung nachhaltiger Beschäftigungsbedingungen erfordert eine umfassende Kommunikationsstrategie und organisationelle Verankerung. Erfolgreiche Unternehmen begreifen ESG nicht als Bedrohung, sondern als Chance für authentische Unternehmensführung. Dabei geht es nicht um Perfektion, sondern um glaubwürdiges Auftreten und transparenten Umgang mit Herausforderungen.Dieser Praxisleitfaden beleuchtet alle Facetten der ESG-Transformation im Arbeitsrecht und zeigt, wie aus rechtlicher Verpflichtung strategische Chance wird. Von europäischen Vorgaben bis zur praktischen Umsetzung – hier finden Geschäftsleitung, Arbeitsrechtler und HR-Verantwortliche juristische Orientierung und praxisnahe Lösungen für die neue Ära nachhaltiger Personalarbeit. Unter Mitwirkung von:Henrikje Buroh, LL. M. Senior Associate, Pohlmann & Company München; Helena Byrne, LL. M. Innovation Managerin, KLIEMT.Arbeitsrecht Berlin; Dr. Bahar Cat-Krause Global Head of Sustainability, Business Stream People & Business Assurance Köln; Isabell Flöter Counsel, Fachanwältin für Arbeitsrecht, KLIEMT.Arbeitsrecht Berlin; Florian Frank Managing Director, Work & Rewards Leader, Germany and Austria, Willis Towers Watson Frankfurt; Dr. Thomas Gerdom Partner, Fachanwalt für Arbeitsrecht, KLIEMT.Arbeitsrecht Düsseldorf; Ferdinand Groß Partner, Fachanwalt für Arbeitsrecht, KLIEMT.Arbeitsrecht Frankfurt; Prof. Dr. Sebastian Harrer Director People & Organisation, Vodafone GmbH Düsseldorf; Sophie Haubold, Maître en droit Associate, KLIEMT.Arbeitsrecht Frankfurt; Dr. Christian Häußer, LL. M. Principal Counsel, Fachanwalt für Arbeitsrecht, KLIEMT.Arbeitsrecht Frankfurt; Dr. Till Heimann Partner, Fachanwalt für Arbeitsrecht, KLIEMT.Arbeitsrecht Frankfurt/Düsseldorf; Dr. Jan Heuer Partner, Fachanwalt für Arbeitsrecht, KLIEMT.Arbeitsrecht Köln; Dr. Jessica Jacobi Partnerin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, KLIEMT.Arbeitsrecht Berlin; Jörn Klimburg, LL. M. Principal Counsel, Fachanwalt für Arbeitsrecht, KLIEMT.Arbeitsrecht Düsseldorf; Tim Klingmann Projektleiter Betriebliches Gesundheitsmanagement, MOOVE Stuttgart; André Köhler Geschäftsführer, HPP Strategie- und Marketingberatung GmbH Frankfurt; Max Köppl Partner, HPP Strategie- und Marketingberatung GmbH Frankfurt; Dr. Peter Körlings Counsel, Fachanwalt für Arbeitsrecht, KLIEMT.Arbeitsrecht Hamburg; Marcel David Kott Associate, KLIEMT.Arbeitsrecht Frankfurt; Jakob Friedrich Krüger Counsel, Fachanwalt für Arbeitsrecht, KLIEMT.Arbeitsrecht Berlin; Dr. Anna Lohmann Associate, KLIEMT.Arbeitsrecht München; Lisa Lösch Counsel, Fachanwältin für Arbeitsrecht, KLIEMT.Arbeitsrecht Frankfurt; Maximilian Melles Counsel, Fachanwalt für Arbeitsrecht, KLIEMT.Arbeitsrecht München; Lukas Mengestu Associate, KLIEMT.Arbeitsrecht Frankfurt; Dr. Felix Müller-Merten Counsel, Fachanwalt für Arbeitsrecht, KLIEMT.Arbeitsrecht Frankfurt; Imke Pikkemaat, LL. M. Associate, KLIEMT.Arbeitsrecht Düsseldorf; Prof. Dr. Barbara Reinhard, Partnerin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, KLIEMT.Arbeitsrecht Frankfurt; Bastian Schmidtbleicher-Lück Geschäftsführer, MOOVE Köln; Hasret Seker Senior Associate, Fachanwältin für Arbeitsrecht, KLIEMT.Arbeitsrecht München; Jessica Sigl-Tempfli, LL. M. Associate, KLIEMT.Arbeitsrecht München; Carola Stark Corporate Counsel  Syndikusrechtsanwältin) & Compliance Officer, FUCHS SE Mannheim; Isabella Uenning Projektleiterin Betriebliches Gesundheitsmanagement, MOOVE Stuttgart; Sophia von Rundstedt Geschäftsführende Gesellschafterin, von Rundstedt & Partner; Frankfurt; Sabine Vorbrodt, LL. M. Senior Associate, Fachanwältin für Arbeitsrecht, KLIEMT.Arbeitsrecht Frankfurt; Tobias Vößing Senior Associate, Fachanwalt für Arbeitsrecht, KLIEMT.Arbeitsrecht Düsseldorf; RAin Dagmar Walker, Teamlead People Partner, Nortal AG Berlin

Die Einführung und die Beendigung von Kurzarbeit stellt für Arbeitgeber und für Arbeitnehmer eine Herausforderung dar, deren rechtliche und praktische Aspekte berücksichtigt werden müssen. Um den Herausforderungen zu begegnen, ist eine Prognose des Verlaufs vonseiten des Arbeitgebers unerlässlich. In einigen Fällen wird bei der Einführung von Kurzarbeit deshalb das Enddatum festgelegt. Es gilt jedoch, dass je früher sich die Auftragslage verbessert, desto besser für den Betrieb. Sobald die Krise überwunden ist, soll wieder zur Normalarbeit zurückgekehrt werden. Gerade dieser wünschenswerte Ausgang, dass die Kurzarbeit vorzeitig beendet werden kann, wird zumeist aber nicht bedacht und dementsprechend nicht geregelt. Der Übergang zurück zur Normalarbeit – die „Gestaltung der Landebahn“ der Kurzarbeit – wird nicht antizipiert. Der Arbeitgeber hat aber ein Interesse daran möglichst schnell wieder zum status quo ante zurückzukehren. Schließlich hat er die Kurzarbeit als flexibles Instrument zur Krisenüberwindung gewählt. Auf der anderen Seite hat der Arbeitnehmer womöglich auf eine eingeführte Kurzarbeit (Null) vertraut. Diese mitunter schützenswerten Interessen müssen mit dem flexiblen Kriseninstrument der Kurzarbeit in Einklang gebracht werden. Der Frage, ob und wie die Kurzarbeit (vorzeitig) beendet werden kann und wie dabei im Hinblick auf schützenswerte individual- und kollektivrechtliche, aber auch tatsächliche Interessen der Parteien Rücksicht zu nehmen ist, geht das Werk nach.

Die Einführung und die Beendigung von Kurzarbeit stellt für Arbeitgeber und für Arbeitnehmer eine Herausforderung dar, deren rechtliche und praktische Aspekte berücksichtigt werden müssen. Um den Herausforderungen zu begegnen, ist eine Prognose des Verlaufs vonseiten des Arbeitgebers unerlässlich. In einigen Fällen wird bei der Einführung von Kurzarbeit deshalb das Enddatum festgelegt. Es gilt jedoch, dass je früher sich die Auftragslage verbessert, desto besser für den Betrieb. Sobald die Krise überwunden ist, soll wieder zur Normalarbeit zurückgekehrt werden. Gerade dieser wünschenswerte Ausgang, dass die Kurzarbeit vorzeitig beendet werden kann, wird zumeist aber nicht bedacht und dementsprechend nicht geregelt. Der Übergang zurück zur Normalarbeit – die „Gestaltung der Landebahn“ der Kurzarbeit – wird nicht antizipiert.   Der Arbeitgeber hat aber ein Interesse daran möglichst schnell wieder zum Status quo ante zurückzukehren. Schließlich hat er die Kurzarbeit als flexibles Instrument zur Krisenüberwindung gewählt. Auf der anderen Seite hat der Arbeitnehmer womöglich auf eine eingeführte Kurzarbeit (Null) vertraut. Diese mitunter schützenswerten Interessen müssen mit dem flexiblen Kriseninstrument der Kurzarbeit in Einklang gebracht werden. Der Frage, ob und wie die Kurzarbeit (vorzeitig) beendet werden kann und wie dabei im Hinblick auf schützenswerte individual- und kollektivrechtliche, aber auch tatsächliche Interessen der Parteien Rücksicht zu nehmen ist, geht die Arbeit nach.

Für die arbeitsrechtliche Praxis haben Erledigungsklauseln eine herausragende Bedeutung. Sie sind Bestandteil fast aller Aufhebungsverträge und Vergleiche, mit denen Arbeitsverhältnisse beendet werden. Ziel von Erledigungsklauseln ist es, für Rechtsfrieden und Rechtssicherheit zu sorgen. Doch während sich Rechtsprechung und Literatur seit Jahren sehr intensiv mit der Gestaltung und Kontrolle individualvertraglicher Ausschlussklauseln beschäftigen, haben Erledigungsklauseln bislang kaum Beachtung gefunden. Dies führt in der Praxis häufig zu Formulierungsproblemen und nachträglichen Rechtsstreitigkeiten, die dem eigentlichen Ziel einer Erledigungsklausel zuwiderlaufen, nämlich Rechtsfrieden und Rechtssicherheit zu schaffen. Diese Arbeit leistet einen Beitrag dazu, wie diese Fehler vermieden werden können. In ihr geht es um die Rechtsnatur und den Umfang von Erledigungsklauseln. Dabei liegt der Schwerpunkt darauf, inwieweit die Möglichkeit des Verzichts und der Abdingbarkeit verschiedener Ansprüche in einer Erledigungsklausel besteht. Insbesondere werden der Mindestlohnanspruch, das Urlaubsrecht, der datenschutzrechtliche Auskunftsanspruch sowie Ansprüche aus dem Entgelttransparenzgesetz bzw. der Entgelttransparenzrichtlinie näher untersucht und herausgearbeitet, was für eine transparente und möglichst rechtssichere Formulierung einer Erledigungsklausel zu beachten ist. Ebenso wird beleuchtet, ob der Tatsachenvergleich eine Alternative zur Erledigungsklausel darstellt und in welchen Fällen es sinnvoll ist, einen Tatsachenvergleich zu schließen.